Cómo Netflix Reinventado Hr

Cómo Netflix Reinventado HR Resumen ejecutivo Reimpresión: R1401E Cuando los ejecutivos de Netflix escribieron una cubierta PowerPoint acerca de las estrategias de gestión de las organizaciones de talento, el documento fue virales - sus sido visto más de 5 millones de veces en la web. Ahora, uno de los ejecutivos, la de toda la vida director de talento de los companys, va más allá de los puntos de la bala para pintar un cuadro detallado de cómo Netflix atrae, retiene, y gestiona los empleados estelares. La empresa se basa en cinco principios fundamentales: Coches, recompensa, y tolerar sólo adultos completamente formados. Pida a los trabajadores que depender de la lógica y el sentido común en lugar de políticas formales, si el problema es la comunicación, tiempo libre, o gastos. Decir la verdad sobre el rendimiento. Scrap revisiones formales a favor de conversaciones informales. Generosa oferta de indemnización en lugar de aferrarse a los trabajadores cuyas habilidades ya no se ajuste a sus necesidades. Los gerentes deben construir grandes equipos. Esta es su tarea más importante. Dont calificarlos de si son buenos mentores o llenar papeles a tiempo. Los líderes poseen el trabajo de crear la cultura de la empresa. Usted tiene que modelar realidad y fomentar el comportamiento que hablar hasta. Gerentes de talento deben pensar como empresarios e innovadores en primer lugar, y al igual que la gente de RRHH últimos. Olvídese de hacer fiestas y la entrega de las camisetas; asegúrese de que cada empleado entiende lo que la empresa necesita más y exactamente cuál es el significado de alto rendimiento. Ilustraciones: Freegums. Buenas vibraciones. 2011, acrílico sobre madera, 8 'x 15' La gente encuentra el enfoque de Netflix al talento y la cultura convincente por varias razones. La más obvia es que Netflix ha sido muy exitoso: Sólo durante 2013 sus acciones más que triplicado, ganó tres premios Emmy, y su base de suscriptores de Estados Unidos creció a casi 29 millones. Todo eso a un lado, el enfoque es convincente porque deriva de sentido común. En este artículo voy a ir más allá de las viñetas para describir cinco ideas que han definido la forma en Netflix atrae, retiene, y gestiona el talento. Pero primero voy a compartir dos conversaciones que tuve con los empleados de los primeros, los cuales ayudaron a dar forma a nuestra filosofía en general. La elaboración de una Cultura de Excelencia Fundador y CEO de Netflix, Reed Hastings, analiza las prácticas de RR. HH. no convencionales de la compañía. HBR: ¿Por qué escribió la cubierta cultura Netflix? Hastings: Es nuestra versión de Cartas a un joven poeta de los empresarios en ciernes. Es lo que nos hubiera gustado haber entendido cuando empezamos. Más de 100 personas en Netflix han hecho importantes contribuciones a la cubierta, y tenemos más mejoras próximos. Muchas de las ideas en que parece de sentido común, sino que van en contra de las prácticas de recursos humanos tradicionales. ¿Por qué no son las empresas más innovadoras en cuanto a la gestión del talento? Como sociedad, hemos tenido cientos de años para trabajar en la gestión de las empresas industriales, por lo que una gran cantidad de prácticas de recursos humanos aceptados centrados en esa experiencia. Sólo estamos empezando a aprender a manejar las empresas creativas, que es muy diferente. Las empresas industriales se desarrollan en la reducción de la variación (errores de fabricación); las empresas creativas prosperar en el aumento de la variación (innovación). ¿Qué reacciones has recibido de sus compañeros a medidas tales como la abolición de políticas formales de vacaciones y de revisión del rendimiento? En general, ¿cree que otras empresas admiran sus innovaciones de recursos humanos o miran con recelo a ellos? ¿Qué idea de la baraja cultura era la venta más dura con los empleados? "El desempeño adecuado consigue un paquete de indemnización generosa." Es una declaración muy contundente de nuestra hambre de excelencia. ¿Alguno de sus innovaciones en la gestión de talentos sido fracasos totales? No muy lejos. Patty habla de cómo los líderes deben modelar conductas apropiadas para ayudar a las personas a adaptarse a un entorno con menos controles formales. Con esto en mente, ¿cuántos días libres tomó usted en 2013? "Días libres" es un concepto muy industrial, como estar "en la oficina." Me parece Netflix divertido pensar en eso, así que probablemente no hay períodos de 24 horas, cuando no pienso en el trabajo. Pero lo hice tomar tres o cuatro viajes de la familia de una semana durante el año pasado, que eran tanto estimulante y relajante. El primero tuvo lugar a finales de 2001. Netflix había estado creciendo rápidamente: Habíamos llegado a cerca de 120 empleados y había estado planeando una oferta pública inicial. Pero después de la burbuja de las punto-com estalló y produjo los ataques del 9/11, las cosas cambiaron. Se hizo evidente que necesitábamos para poner la salida a bolsa en espera y despedir a un tercio de nuestros empleados. Fue brutal. Luego, un poco inesperada, reproductores de DVD se convirtió en el regalo caliente que la Navidad. A principios de 2002 nuestro negocio de suscripción de DVD por correo estaba creciendo como locos. De repente tuvimos mucho más trabajo que hacer, con un 30% menos empleados. Un día yo estaba hablando con uno de nuestros mejores ingenieros, un empleado que llamaré Juan. Antes de los despidos, que había logrado tres ingenieros, pero ahora era un departamento de un hombre que trabaja muchas horas. Le dije a John que esperaba contratar alguna ayuda para él pronto. Su respuesta me sorprendió. "No hay prisa, estoy más feliz ahora", dijo. Resultó que los ingenieros que habíamos despedido no eran espectaculares, que no eran más que adecuado. John se dio cuenta de que había pasado demasiado tiempo a caballo manada en ellos y la fijación de sus errores. "He aprendido que prefiero trabajar por mí mismo que con los artistas mediocres", dijo. Sus palabras resuenan en mi mente cada vez que describo el elemento más básico de la filosofía talento de Netflix: Lo mejor que puedes hacer por los empleados de un beneficio mejor que futbolín o sushi-es contratar sólo los jugadores "A" libres para trabajar junto a ellos. Excelentes compañeros de triunfo todo lo demás. La segunda conversación tuvo lugar en 2002, pocos meses después de nuestra salida a bolsa. Laura, nuestra contadora, era brillante, trabajadora y creativa. Ella había sido muy importante para nuestro crecimiento temprano, después de haber ideado un sistema para rastrear con precisión el alquiler de películas para que podamos pagar las regalías correctas. Pero ahora, como empresa pública, necesitábamos contadores públicos y otros, contabilidad profundamente experimentados con credenciales profesionales-y Laura sólo tenía un título de asociado de un colegio comunitario. A pesar de su ética de trabajo, su trayectoria, y el hecho de que todos nosotros realmente le gustó, sus habilidades ya no eran adecuadas. Algunos de nosotros habló de Jurado-rigging un nuevo papel para ella, pero decidió que no estaría bien. Así que me senté con Laura y le expliqué la situación y dijo que a la luz de su espectacular servicio, queremos darle un paquete de indemnización espectacular. Yo mismo había preparé para las lágrimas o el histrionismo, pero Laura reaccioné así: Ella estaba triste por dejar pero reconoció que la generosa indemnización dejaría reagruparse, reciclar, y encontrar un nuevo camino profesional. Este incidente nos ayudó a crear otro elemento vital de nuestra filosofía de gestión del talento: Si quisiéramos únicos jugadores "A" en nuestro equipo, teníamos que estar dispuesto a dejar de lado las personas cuyo tiempo sin necesidad de conocimientos en forma, no importa cuán valiosa su contribución tenían sido una vez. Fuera de la justicia a tales personas y, francamente, para ayudarnos a superar nuestra incomodidad con el desempeño de ellos, hemos aprendido a ofrecer paquetes de indemnización ricos. Con estos dos principios generales en mente, hemos dado forma a nuestro enfoque para el talento utilizando los cinco principios a continuación. Coches, recompensa, y tolerar Sólo con adultos completamente formados Con los años hemos aprendido que si le preguntamos a la gente a depender de la lógica y el sentido común y no en políticas formales, la mayoría de las veces que se pueden conseguir mejores resultados, ya un menor costo. Si usted tiene cuidado de contratar a personas que van a poner los intereses de la compañía primero, que entienden y apoyan el deseo de un lugar de trabajo de alto rendimiento, el 97% de sus empleados va a hacer lo correcto. La mayoría de las empresas gastan tiempo sin fin y la escritura dinero y hacer cumplir las políticas de recursos humanos para hacer frente a los problemas de los otros 3% podría causar. En lugar de ello, hemos intentado muy duro para no contratar a esas personas, y los dejamos ir si resultó que habíamos cometido un error de contratación. Comportamiento Adultlike significa hablar abiertamente sobre los problemas con su jefe, sus compañeros y sus subordinados. Significa reconocer que incluso en empresas con resmas de políticas de recursos humanos, esas políticas están bordeadas con frecuencia como los administradores y sus informes se resuelven lo que tiene sentido en una base de caso por caso. Permítanme ofrecer dos ejemplos. Cuando Netflix lanzó, tuvimos una política pagada en tiempo-fuera norma: La gente se 10 días de vacaciones, 10 días de fiesta, y un par de días de enfermedad. Utilizamos un honor system-empleados mantienen cuenta de los días que despegaron y dejar que sus directivos saben cuándo estarían fuera. Después nos fuimos pública, nuestros auditores se asustó. Dijeron Sarbanes-Oxley ordenó que nos cuenta el tiempo libre. Consideramos que se establece un sistema de seguimiento formal. Pero entonces Reed le preguntó: "¿Están las empresas obligadas a dar tiempo libre? Si no, no podemos simplemente manejarlo de manera informal y omita el galimatías de contabilidad? "Hice algunas investigaciones y encontró que, efectivamente, hay una ley de California rige el tiempo de vacaciones. Así que en lugar de cambiar a un sistema formal, nos fuimos en la dirección opuesta: los empleados asalariados se les dijo a tomar todo el tiempo que se sentían era apropiado. Se pidió a los jefes y empleados de resolverlo con los otros. (Trabajadores por hora en los centros de llamadas y almacenes se les dio una política más estructurada.) Hicimos proporcionar alguna orientación. Si usted trabajó en contabilidad o finanzas, no debe planea estar fuera durante el inicio o el final de un trimestre, porque esas eran las horas punta. Si querías 30 días libres en una fila, lo necesario para cumplir con los recursos humanos. Se instó a los líderes de alto nivel para tomar vacaciones y para que la gente sepa acerca de ellos, que eran modelos a seguir para la política. (La mayoría eran felices de cumplir). Algunas personas preocupados por si el sistema sería incompatible-si algunos jefes permitirían toneladas de tiempo libre, mientras que otros podrían ser tacaño. En general, me preocupaba más acerca de la imparcialidad de la coherencia, porque la realidad es que en cualquier organización, los empleados de mayor rendimiento y más valiosos obtienen más margen de maniobra. Política de gastos de la compañía es de cinco palabras largas: "actuar en el mejor interés de Netflix." También Partimos de una política de viajes y gastos formal y decidimos simplemente requiere comportamiento adultlike allí, también. Política de gastos de la compañía es de cinco palabras largas: ". Acto en el mejor interés de Netflix" Al hablar de que a través de los empleados, que dijimos que esperábamos que gastar dinero de la compañía frugalmente, como si fuera el suyo propio. La eliminación de una política formal y no percepción de la cuenta de gastos de la policía pasaron la responsabilidad de los gerentes de primera línea, donde pertenece. También reduce los costos: Muchas grandes empresas todavía utilizan las agencias de viajes (y pagan sus honorarios) para reservar excursiones, como una manera de hacer cumplir las políticas de viajes. Ellos podrían ahorrar dinero al permitir que los empleados reservan sus propios viajes en línea. Como la mayoría de los gerentes de Netflix, que tenía que tener conversaciones periódicamente con los empleados que comieron en restaurantes lujosos (comidas que habrían sido muy bien para las ventas o reclutamiento, pero no para comer solo o con un compañero de Netflix). Hemos mantenido un ojo en nuestros chicos de TI, que eran propensos a comprar un montón de gadgets. Pero, en general, se encontró que las cuentas de gastos son otra área en la que si se crea una expectativa clara de comportamiento responsable, la mayoría de los empleados cumplirán. Decir la verdad sobre Rendimiento Tradicionales evaluaciones de desempeño corporativo son impulsados ​​en gran medida por temor a los litigios. La teoría es que si usted quiere deshacerse de alguien, usted necesita un rastro de papel documentar un historial de bajo rendimiento. En muchas empresas, bajo rendimiento se colocan en "Planes de Mejora de rendimiento." Detesto PIP. Creo que son fundamentalmente deshonesto: Nunca lograr lo que su nombre implica. Otra Take Gestión de Recursos Humanos Artículo Ram Charan Es radical, dice Charan, pero fundamentada en la practicidad. Un gerente Netflix solicitó un PIP para un ingeniero de control de calidad llamada María, que había sido contratado para ayudar a desarrollar nuestro servicio de streaming. La tecnología era nueva, y fue evolucionando muy rápidamente. El trabajo de María era encontrar errores. Ella era rápido, intuitivo, y trabajador. Pero con el tiempo nos dimos cuenta de cómo automatizar las pruebas de control de calidad. María no le gustaba la automatización y no era especialmente bueno en eso. Su nuevo jefe (contratado para crear un equipo de herramientas de automatización de clase mundial) me dijo que quería comenzar una PIP con ella. Le respondí: "¿Por qué molestarse? Sabemos cómo va a jugar fuera. Vas a redactar objetivos y entregables para ella para lograr, lo que no puede, porque carece de las habilidades. Todos los miércoles que va a tomar tiempo lejos de su verdadero trabajo para discutir (y documento) sus defectos. Usted no va a dormir en las noches de martes, porque usted sabrá que será un encuentro horrible, y el mismo será cierto para ella. Después de unas semanas habrá lágrimas. Esto va a durar tres meses. Todo el equipo sabrá. Y al final te despides de ella. Nada de esto tiene sentido para ella, ya que durante cinco años ha sido recompensado constantemente para ser grande en su trabajo, un trabajo que, básicamente, no existe más. Dime otra vez cómo los beneficios de Netflix? "En su lugar, vamos a decir la verdad: La tecnología ha cambiado, la sociedad ha cambiado, y las habilidades de María ya no se aplican. Esto no será una sorpresa para ella: Ella ha estado en las trincheras, observando el trabajo en torno a su turno. Dale un paquete que gran cesantía, cuando firma los documentos, reducirá drásticamente (si no eliminar) la posibilidad de una demanda. "En mi experiencia, la gente puede manejar cualquier cosa, siempre y cuando se les dice la verdad, y esto demostrado ser el caso con Maria. Cuando dejamos de hacer revisiones formales de desempeño, instituimos informales opiniones de 360 ​​grados. Mantuvimos ellos bastante simple: se pide a las personas a identificar las cosas que los colegas deben detener, iniciar o continuar. En un principio se utilizó un sistema de software en el anonimato, pero con el tiempo nos cambiamos a la retroalimentación firmado, y muchos equipos celebramos sus 360s cara a cara. Gente de recursos humanos no pueden creer que una empresa del tamaño de Netflix no se sostiene revisiones anuales. "¿Estás haciendo esto sólo para que nos molesta?", Preguntan. Yo no soy. Si usted habla con sencillez y honestidad sobre el desempeño de forma regular, puede obtener buenos resultados probablemente otras mejores que una empresa que a todos los grados en una escala de cinco puntos. Gerentes Tenés el trabajo de crear grandes equipos Discutiendo la actuación de los militares durante la guerra de Irak, Donald Rumsfeld, el ex secretario de Defensa, dijo una vez famoso, "Uno va a la guerra con el ejército que tiene, no el ejército es posible que desee o desea tener en un momento posterior." Cuando hablar con los gerentes sobre la creación de grandes equipos, les digo que abordar el proceso exactamente de la manera opuesta. En mi trabajo de consultoría, le pido a los gerentes de imaginar un documental sobre lo que su equipo está cumpliendo seis meses a partir de ahora. ¿Qué resultados específicos es lo que ven? ¿Cómo es el trabajo diferente de lo que el equipo está haciendo hoy? Siguiente Les pido que piense en las habilidades necesarias para hacer que las imágenes de la película de convertirse en realidad. En ninguna parte de las primeras etapas del proceso de hacer les aconsejo que pensar en el equipo que realmente tienen. Sólo después de que han hecho el trabajo de imaginar el resultado ideal y establecer necesaria la habilidad para lograrlo debe que analizar qué tan bien a su equipo existente coincide con lo que necesitan. Si estás en un entorno empresarial que cambia rápidamente, probablemente estás mirando un montón de desajustes. En ese caso, es necesario tener conversaciones honestas sobre dejar que algunos miembros del equipo de encontrar un lugar donde sus habilidades son un mejor ajuste. También es necesario contratar a personas con los conocimientos adecuados. Nos enfrentamos a este último desafío en Netflix de una manera bastante dramática cuando empezamos a cambiar de DVDs por correo a un servicio de streaming. Tuvimos que almacenar grandes volúmenes de archivos en la nube y averiguar cómo un gran número de personas podrían acceder a ellos de forma fiable. (Según algunas estimaciones, hasta un tercio del pico de tráfico de Internet residencial en los EE. UU. proviene de clientes streaming de películas de Netflix.) Así que necesitábamos para encontrar gente profundamente experimentados con servicios en la nube que trabajaban para las empresas que operan en un gigante de escala-empresas como Amazon , eBay, Google y Facebook, que no son los lugares más fáciles para contratar a alguien lejos de. Nuestra filosofía de compensación ayudó mucho. La mayor parte de sus principios se derivan de los ideales descritos anteriormente: Sé honesto, y tratan a la gente como adultos. Por ejemplo, durante mi mandato Netflix no pagó bonos por desempeño, porque creíamos que son innecesarios si usted contrata a la gente adecuada. Si sus empleados son los adultos que ponen primero a la compañía completamente formados, un bono anual no va a hacer que trabajen más duro o más inteligente. También creíamos en la remuneración basada en el mercado y sin decirles a los empleados que era inteligente para entrevistarse con los competidores cuando tuvieron la oportunidad, con el fin de obtener un buen sentido de la tasa de mercado por su talento. Mucha gente de recursos humanos no les gusta que cuando los empleados hablan a los reclutadores, pero siempre me dijeron a los empleados a tomar la llamada, preguntar cuánto, y me envía el número es información valiosa. Además, se utilizó la compensación de equidad de manera muy diferente de la forma en la mayoría de las empresas hacen. En lugar de larding opciones sobre acciones en la parte superior de un salario competitivo, dejamos que los empleados elija cuántas (si lo hay) de su retribución sería en forma de capital. Si los empleados querían opciones sobre acciones, hemos reducido sus salarios en consecuencia. Creíamos que eran lo suficientemente sofisticados como para comprender las ventajas y desventajas, juzgar su tolerancia personal al riesgo, y decidir qué era lo mejor para ellos y sus familias. Distribuimos opciones de cada mes, con un ligero descuento del precio de mercado. No tuvimos ninguna de carencia período de las opciones podrían ser cobrados en forma inmediata. La mayoría de las empresas de tecnología tienen un calendario de adquisición de cuatro años y tratan de usar opciones como "esposas de oro" para ayudar a la retención, pero nunca pensaron que tenía sentido. Si usted ve una oportunidad mejor en otro lugar, debe ser permitido tomar lo que has ganado y salir. Si ya no desea trabajar con nosotros, no queremos abrazarte rehén. Le dijimos continuamente gerentes que la construcción de un gran equipo era su tarea más importante. Nosotros no medimos en si eran excelentes entrenadores o mentores o consiguieron su papeleo a tiempo. Los grandes equipos logran gran obra, y la contratación de un buen equipo era la máxima prioridad. Líderes Tenés la tarea de crear la cultura de la empresa Después me fui de Netflix y comencé a consultar, visité una caliente puesta en marcha en San Francisco. Tenía 60 empleados en una oficina de estilo loft con una mesa de futbolín, dos mesas de billar, y una cocina, donde un chef cocinaba el almuerzo para todo el personal. Como el director general me mostró alrededor, él habló de la creación de un ambiente divertido. En un momento dado le pregunté cuál era el valor más importante para su compañía. Él respondió: "Eficiencia". "Está bien", le dije. "Imagínese que yo trabajo aquí, y es 14:58. Estoy jugando un intenso juego de la piscina, y yo estoy ganando. Calculo que puedo terminar el juego en cinco minutos. Tenemos una reunión a las 3:00. ¿Debo quedarme y ganar el juego o hacerla corta para la reunión? " "Usted debe terminar el partido", ha insistido. No me sorprendió; como muchos tecnología de reciente creación, se trataba de un lugar informal, donde los empleados llevaban sudaderas y trajeron mascotas al trabajo, y ese tipo de indiferencia a menudo se extiende a la puntualidad. "Espera un segundo", le dije. "Usted me dijo que la eficiencia es el más importante valor cultural. No es eficaz para retrasar una reunión y tener compañeros de trabajo de espera debido a un juego de billar. ¿No hay un desajuste entre los valores que estés hablando hasta y los comportamientos que usted está modelando y animando? " Cuando te aconsejo líderes sobre moldear una cultura corporativa, tiendo a ver tres cuestiones que necesitan atención. Este tipo de desajuste es uno. Es un problema particular en la creación de empresas, donde hay una prima sobre la informalidad que puede ir en contra del alto rendimiento líderes ethos quieren crear. A menudo me siento en las reuniones de la empresa para tener una idea de cómo la gente se operan. Con frecuencia me veo CEOs que están volando claramente. Ellos carecen de una verdadera agenda. Están trabajando a partir de diapositivas que, obviamente, se pusieron juntos una hora antes o fueron reciclados de la ronda previa de las reuniones de capital riesgo. Trabajadores notan estas cosas, y si ven a un líder que no está totalmente preparado y que se basa en el encanto, el coeficiente intelectual, y la improvisación, que afecta la forma en que llevan a cabo, también. Es una pérdida de tiempo para articular ideas sobre los valores y la cultura si no modelar y recompensar el comportamiento que se alinea con los objetivos. La segunda cuestión tiene que ver con asegurarse de que los empleados comprendan las palancas que impulsan el negocio. Hace poco visité una de Texas puesta en marcha cuyos empleados eran en su mayoría ingenieros en sus veinte años. "Apuesto a que la mitad de las personas en esta sala nunca han leído un PL", le dije al director financiero. Él respondió: "Es verdad; son no financieramente inteligente o de negocios con experiencia, y nuestro mayor desafío es enseñarles cómo funciona el negocio." Incluso si usted ha contratado a personas que quieren un buen desempeño, es necesario comunicar claramente cómo el compañía hace dinero y qué comportamientos impulsará su éxito. En Netflix, por ejemplo, los empleados utilizan para centrarse demasiado en el crecimiento de suscriptores, sin mucha conciencia de que nuestros gastos menudo corrían delante de él: Estábamos gastando enormes cantidades que compran DVDs, la creación de centros de distribución, y se ordena la programación original, todo antes de nosotros " d recogió un centavo de nuestros nuevos suscriptores. Nuestros empleados necesitan saber que a pesar de que los ingresos crecía, la gestión de los gastos realmente importaban. La tercera cuestión es algo que yo llamo la doble personalidad de puesta en marcha. En las empresas de tecnología esto por lo general se manifiesta como un cisma entre los ingenieros y el equipo de ventas, pero puede tomar otras formas. En Netflix, por ejemplo, a veces me tuve que recordar a la gente de que había grandes diferencias entre el personal profesional asalariada en la sede y los trabajadores por hora en los centros de llamadas. En un momento dado nuestro equipo de finanzas quería cambiar toda la empresa a los cheques de pago de depósito directo, y he tenido que señalar que algunos de nuestros trabajadores por hora no tienen cuentas bancarias. Eso es un pequeño ejemplo, pero habla con un punto más grande: Como líderes construir una cultura de la empresa, tienen que ser conscientes de las subculturas que podrían requerir un manejo diferente. Este artículo también aparece en: